BAB 1
PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
SDM atau Sumber Daya Manusia dalam
suatu organisasi sangatlah penting. Dimana SDM bertindak sebagai wadah
pelaksana suatu organisasi tersebut, sehingga organisasi dapat berjalan dengan
baik. Sumber daya manusia dalam suatu organisasi inilah yang akan menentukan
kemajuan dari organisasi tersebut.
Kinerja dan keberhasilan seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak
ditentukan berdasarkan tingkat kompetensi, profesionalisme, dan juga
komitmennya terhadap bidang pekerjaan yang ditekuninya.
Struktur organisasi, deskripsi dan
spesifikasi tugas, dan sistem penggajian sangat menentukan kemajuan dari
perusahaan. suatu organisasi dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas sumber
daya manusia yang ada. Kualitas sumber daya manusia bergantung pada bagaimana
perkembangan sistem yang dikelolanya dalam organisasi. Perusahaan harus mampu
menunjang dan memenuhi keinginan baik pegawai maupun organisasi. Karena itu,
perusahaan dan organisasi dituntut untuk berkomitmen saling mendukung demi tercapainya
baik tujuan organisasi maupun pribadi.
Organisasi juga harus memiliki
komitmen terhadap pegawainya dengan cara memberikan aturan dan prosedur yang
tertulis, memilih manajer yang tepat, dan memperjelas visi dan misi dari
organisasi. Di samping itu organisasi harus memiliki komitmen kepada pegawainya
untuk mengembangkan kemampuan dengan cara mengaktualisasikan diri, memberikan
pekerjaan yang menantang, memajukan serta memperdayakan anggota organisasi.
Salah satu penyebab terjadinya komitmen dalam organisasi karena faktor dari:
usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, status pernikahan, dan banyaknya
tanggungan.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang tersebut dan untuk mengetahui gambaran yang lebih
jelas, maka penulis mencoba mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:
1. Apa saja Tugas-tugas SDM ?
2. Apa alasan pentingnya SDM dalam sebuah organisasi?
3. Bagaimana struktur organisasi dari perusahaan?
4. Apa deskripsi dan spesifikasi tugas dari perusahaan?
5. Bagaimana
sistem penggajian dari perusahaan?
1.3 Maksud dan Tujuan
Maksud
dibuatnya makalah ini adalah untuk mengetahui struktur, tugas SDM serta
bagaimana pengaruh SDM dalam sebuah organisasi di dalam perusahaan.
BAB 2
PEMBAHASAN
2.1 Pengertian dan Manajemen Sumber Daya
Manusia
Sumber
daya manusia merupakan proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup
karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang mengurusi SDM adalah departemen sumber daya
manusia.
Dalam pandangan A.F. Stoner manajemen
sumber daya manusia adalah suatu prosedur berkelanjutan yang bertujuan untuk
memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk
ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
A. Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung
Jawab Departemen Sumber Daya Manusia
1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
a. Persiapan
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya
manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat
dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang
lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor
internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi,
departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan,
kondisi pasa tenaga kerja, gaji dan lain sebagainya.
b. Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai,
karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan SDM
organisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang
ada untuk membuat deskripsi pekerjaan dan juga spesifikasi pekerjaan.
c. Seleksi tenaga kerja / Selection
Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari
sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan
setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv /
curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran
antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu
pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan
ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
2. Pengembangan dan evaluasi karyawan /
Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu
pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu
proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari
karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada
pegawai / Compensation and
protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari
organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan
disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal.
Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah
ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada
organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar
dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi
perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu
2.2 Alasan Pentingnya Mengelola SDM dalam
sebuah Organisasi.
Peranan SDM atau sumber daya manusia dalam berorganisasi sangatlah penting karena
sumber daya manusia yang bertindak sebagai pengelola sistem. Agar sistem tetap
berjalan dengan teratur tentu dalam pengelolaannya harus memperhatikan
aspek-aspek penting seperti pelatihan, pengembangan , dan motivasi.
Dalam hal ini sumber daya manusia
dijadikan manejemen sebagai salah satu indikator penting pencapaian tujuan
organisasi secara efektif. SDM merupakan aset organisasi yang sangat vital,
karena pentingnya SDM dalam organisasi peran dan fungsinya tidak dapat
digantikan oleh sumber daya lainnya.
SDM dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan,
serta sasaran organisasi dimana semua itu berada di dalamnya. Untuk mencapai
visi, misi, tujuan, serta sasaran organisasi tersebut tentu manusia harus
memiliki nilai kompetensi dan karekteristik. Ada lima nilai karekter dan
kompetensi yaitu :
1. Motivasi
2. Sikap atau ciri bawaan
3. Konsep diri
4. pengetahuan
5. Skills
Sekurang-kurangnya SDM harus menyesuaikan diri dengan tuntutan global yang
cenderung bersifat tanpa batas.
Ada 4 peran yang harus dimiliki oleh SDM dalam menghadapi tuntutan atau
tantangan global:
1. Melakukan analisis jabatan
2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
3. Menyeleksi tenaga kerja
4. Memperhatikan atau menata gaji dan upah karyawan.
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang
memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam
kegiatan suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu
indikator penting dalam mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Betapapun modern teknologi yang
digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya
manusia yang professional semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).
2.3 Struktur Organisasi
1. Fungsional
·
Orang-orang dikelompokkan ke dalam
departemen-departemen menurut keterampilan dan aktivitas-aktivitas kerja yang
sama.
· Organisasi fungsional adalah suatu organisasi
yang wewenang dari pimpinan tertinggi dilimpahkan kepada kepala bagian yang
memiliki jabatan fungsional untuk dikerjakan kepada para pelaksana yang
memiliki keahlian khusus. Struktur organisasi fungsional diciptakan oleh
F.W.Taylor.
a.
Keunggulan Fungsional
·
Penggunaan sumber daya yang efisien
·
Spesialisasi keterampilan yang mendalam dan
pengembangan
·
Kemajuan karier dalam departemen fungsional
·
Panduan dam pengendalian dari manajemen puncak
·
Koordinasi yang liar biasa dalam fungsi-fungsi
·
Pemecahan masalah teknikal yang berkualitas
b.
Kelemahan Fungsional
·
Komunikasi lintas departemen fungsional yang
buruk
·
Tanggapan lambat yang diberikan pada perubahan
lingkungan, ketinggalam informasi
·
Keputusan terkonsentrasi pada hirarki puncak,
menciptakan penundaan
·
Tanggung jawab bagi masalah yang muncul sulit
ditunjukkan secara tepat
c.
Ciri-ciri Fungsional
·
Organisasi Kecil
·
Di dalamnya terdapat kelompok-kelompok kerja
staff ahli
·
Spesialisasi dalam pelaksana tugas
·
Pengawasan dilakukan secara sehat
·
Tidak menjamin adanya kesatuan perintah
Gambar 2.1
Rancangan Struktur Fungsional
2. Divisional
· Departemen
dikelompokkan ke dalam divisi mandiri terpisah berdasarkan pada kesamaan
produk, porgram, atau daerah geografis. Perbedaan keterampilan merupakan dasar
departementalisasi, dan bukan dari kesamaan keterampilan.
a. Keunggulan Divisional
·
Cepat tanggap,
fleksibilitas pada lingkungan yang tidak stabil
·
Memperhatikna
kebutuhan konsumen
·
Koordinasi yang
luar biasa lintas departemen fungsional
·
Pengembangan
keterampilan manajemen umum
b. Kelemahan Divisional
·
Duplikasi sumber
daya lintas divisi
·
Koordinasi yang
buruk lintas divisi
·
Kompetensi untuk
sumber daya perusahaan
·
Kurangnya kendali
sumber daya manajemen puncak
Gambar 2.2 Rancangan
Struktur Divisional
3.
Matriks
· Rantai komando divisional dan fungsional
diimplementasikan secara simultan dan membebani satu sama lainnya dalam
departemen yang sama. Terdapat dua rantai komando, dan beberapa karyawan
memberikan laporan pada dua bos.
a. Keunggulan Matriks
·
Penggunaan sumber
daya yang lebih efisien dibandingkan pada hirarki tunggal
·
Fleksibilitas dan
adaptabilitas terhadap lingkungan yang terus berubah
·
Pengembangan
keterampilan manajemen umum dan spesialis
·
Kerjasama
interdisiplin, ketersediaan ahli untuk seluruh divisi
b. Kelemahan Matriks
·
Penggunaan sumber
daya yang lebih efisien dibandingkan pada hirarki tunggal
·
Pelebaran
tugas-tugas bagi para karyawan
·
Kerjasama
interdisiplin, ketersediaan ahli untuk seluruh divisi
Gambar 2.3 Rancangan
Struktur Matriks
2.4 Deskripsi
dan Spesifikasi Tugas
Deskripsi
dan spesifikasi tugas adalah kegiatan yang dilakukan oleh divisi SDM yang
professional, sebagai dasar yang akan menganalisis pekerjaan dalam menerapkan
pelayanan yang lebih baik dalam pelaksanaan tugas manajer atau pimpinan.
Deskripsi pekerjaan adalah hasil analisis pekerjaan dalam mengelola informasi.
Panduan-panduan yang dapat digunakan dalam memasukkan
karakteristik pada suatu spesifikasi pekerjaan:
o Semua tugas
pekerjaan harus dikenali dan dinilai dalam kaitannya dengan arti penting teknik
analisis pekerjaan.
o Suatu panel
tenaga ahli, karyawan perlu menetapkan tingkat keterampilan yang dibutuhkan.
o Tingkat keahlian
harus dinilai.
o Karakteristik
dalam pekerjaan harus dikenali.
2.5 Sistem
Penggajian Perusahaan
Sistem
penggajian merupakan sekumpulan prosedur yang memungkinkan perusahaan untuk
menarik dan memotivasi staf yang bekerja di dalam perusahaan beserta dengan
pengendalian biaya pembayaran gaji tersebut. Beberapa contoh sistem penggajian
:
o
Gaji atetap : Pegawai mendapatkan gaji yang relatif
o
Gaji Tetap
Bervariasi : Jika ada lembur atau berprestasi maka akan dapat gaji tambahan
o
Gaji Variabel : Pegawai
mendapatkan gaji proporsional dengan
prestasi,
prestasinya dapat berupa produk yang
dihasilkan,
atau jam kerja yang bertambah.
BAB 3
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
SDM atau Sumber Daya Manusia dalam suatu organisasi sangatlah penting. Dimana
SDM bertindak sebagai wadah pelaksana suatu organisasi tersebut, sehingga
organisasi dapat berjalan dengan baik.
Struktur organisasi, deskripsi dan
spesifikasi tugas, dan sistem penggajian sangat menentukan kemajuan dari
perusahaan. suatu organisasi dituntut untuk mampu meningkatkan kualitas sumber
daya manusia yang ada. Kualitas sumber daya manusia bergantung pada bagaimana
perkembangan sistem yang dikelolanya dalam organisasi.
Organisasi juga harus memiliki komitmen
terhadap pegawainya dengan cara memberikan aturan dan prosedur yang tertulis,
memilih manajer yang tepat, dan memperjelas visi dan misi dari organisasi
3.2 Saran
Berdasarkan pengertian , tujuan dan manfaat dari Sumber Daya Manusia dalam
organisasi suatu perusahaan. Penulis menyarankan agar dalam pengelolaannya sumber
daya manusia ini haruslah tepat sasaran demi kelangsungan struktur organisasi
perusahaan itu.
3.5 Komentar
Suatu organisasi dalam perusahaan tidak bisa lepas
dari SDM (Sumber Daya Manusia), bagaimanapun kondisinya semua kesuksesan suatu
perusahaan bergantung dari SDM tersebut dikelolanya. Suatu pimpinan perusahaan
atau manajer harus mengerti bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas,
professional serta dengan royalti yang sesuai. Karena itu sistem penggajian
sangat berpengaruh terhadap kemajuan organisasi perusahaan. Organisasi juga
harus memiliki komitmen terhadap pegawainya dengan memberikan aturan dan prosedur
tertulis.
SDM dalam organisasi harus selalu berorientasi
terhadap visi, misi, tujuan, serta sasaran organisasi dimana semua itu berada
di dalamnya. Untuk mencapai visi, misi, tujuan, serta sasaran organisasi tersebut
tentu manusia harus memiliki nilai kompetensi dan karekteristik. Terdapat 5
nilai kompetensi dan karakteristik yaitu, motivasi,
sikap atau ciri bawaan, konsep diri, pengetahuan, dan skills. Motivasi harus ada dalam setiap manusia, motivasi untuk
mengembangkan apa yang diketahuinya dengan konsep, pengetahuan, dan skills yang
dimilikinya.
Sumber :
